“RH bem desenvolvido traz lucro”, diz Sofia Esteves

A história de Sofia Esteves está diretamente conectada à evolução da área dos recursos humanos (RH) no Brasil. Há 34 anos no setor, ela viu o nascimento e morte de muitas tendências. Graças a uma delas, os programas de trainee, Sofia se tornou uma das principais empresárias do setor, ao criar a Cia. de Talentos, empresa de recrutamento de jovens profissionais. A experiência também deu a ela uma boa visão para separar o que é passageiro e o que veio para ficar no setor. “De tempos em tempos surge uma moda e todo mundo quer trazer para dentro da empresa, sem olhar se faz sentido para aquele negócio”, diz.

O repertório acumulado ao longo da carreira e a relação criada com executivos da área de gestão de pessoas das principais empresas do continente - a Cia. de Talentos coordena hoje a seleção de profissionais em diversos países da América Latina - fizeram com que Sofia se tornasse a principal influenciadora do mercado de RH do Brasil, segundo o Linkedin. Além disso, garantiram a ela espaço no conselho de dezenas de empresas e instituições. Uma consequência disso é que ela é constantemente chamada a dar aulas e cursos - entre eles o Bootcamp RH Ágil, da EXAME Academy em parceria com a consultoria de inovação corporativa ACE e as startups Convenia, Pin People e Qulture.Rocks.

No curso da EXAME Academy, Sofia fala sobre temas como a transformação do RH, o papel da tecnologia e das novas metodologias no dia a dia do departamento e qual o caminho para se tornar uma área verdadeiramente estratégica dentro das organizações.

Veja abaixo alguns dos pontos destacados por Sofia, que participou recentemente do Bootcamp RH Ágil, um treinamento virtual sobre inovação nos recursos humanos promovido por EXAME.

A chegada do RH estratégico

“Trabalho com gestão de pessoas há 34 anos, então peguei o mundo antigo e o mundo novo do setor. Sempre se falou muito sobre o RH estratégico, mas é só agora que algumas práticas nesse sentido estão se tornando reais dentro das empresas. Não só mudou o peso do RH dentro das estruturas, como mudou também quais são as áreas dentro do departamento encaradas como mais estratégicas. Por muito tempo, atração de talentos, por exemplo, era vista com menos valor. Hoje, as empresas mais conectadas às melhores tendências, já repararam que essa área é fundamental, pois de um processo seletivo simples hoje, pode-se escolher o próximo presidente da empresa. No mínimo é a área em que você vai escolher pessoas que podem impactar a produtividade da empresa.”

Mudança de postura - e o RH que dá lucro

“O RH não pode ser um tirador de pedido, que anota as demandas da alta gestão e sai aplicando. O RH tem a obrigação de fazer um papel consultivo. É preciso aprender a perguntar o porquê das coisas, para entender o que motiva cada pedido e, aí sim, criar um plano de ação que resolva aquela demanda. Outro ponto importante para que o RH seja visto como estratégico está muito ligado a entender o papel da gestão de pessoas no desempenho da empresa, para que a área não seja encarada como um mero centro de custos. O profissional da área precisa aprender a demonstrar o benefício que ter um RH de ponta traz para a organização, com toda a melhoria de produtividade, engajamento, etc. A prática já demonstra que um RH bem desenvolvido vai trazer resultado para a última linha da organização, para o lucro. Mas poucas empresas enxergaram isso de fato e os profissionais de gestão de pessoa têm que aprender a demonstrar esse valor.”

Aumento da complexidade da função

“Hoje em dia não tem jeito de fazer um RH que seja meramente burocrático. O RH tem que saber para onde o negócio está indo, qual a estratégia de crescimento, quais são os produtos que serão lançados. Mais do que isso, tem que olhar para dados e saber qual o índice de aposentadoria nos próximos anos, detalhes do plano de sucessão e até conhecer os  indicadores financeiros do negócio. Esse olhar é fundamental, porque hoje as ferramentas à disposição são mais complexas. Na área de treinamentos, por exemplo, no passado, você comprava um curso e desdobrava para 100% da empresa, ou pelo menos para 100% das pessoas que ocupassem uma mesma camada hierárquica. Hoje você entende quais são as dificuldades de cada indivíduo e compõe blocos de tema que tenham a ver no desenvolvimento de cada pessoa dentro do negócio. É tudo muito mais personalizado, individualizado e para construir esse cardápio de opções de cursos é fundamental saber onde o negócio quer chegar.”

Atenção aos modismos

“A gestão de pessoas sempre teve ondas de modismo. O problema disso é que todo mundo começa a seguir, mas sem pensar se a empresa está madura o suficiente para adotar isso na prática. Vejo isso no meu dia a dia trabalhando com a contratação e desenvolvimento de jovens. Muitas empresas chegam querendo montar um problema de trainee, mas ainda não têm a base para isso. Não têm uma cultura interna que seja propícia a receber esses jovens. Antes de adotar qualquer modismo, é preciso pensar se a empresa está pronta e se aquilo realmente vai ajudar e agregar valor de forma estratégica para resolução de problemas. O RH não pode simplesmente seguir as melhores práticas, mas sim olhar e entender quais são as tendências e movimentos que estão no mercado, olhar para seu cenário interno, descobrir as prioridades e criar planos de ação para abraçar essas tendências com mais eficiência. Só assim vamos colher resultados.”

Repertório para liderar

“Estamos em um momento em que o RH lida com temas cada vez mais complexos, como diversidade, criação de cultura e a própria criação de valor da área dentro da empresa. Neste cenário, quem quiser se tornar um líder dentro da área, precisa ampliar o próprio repertório. Buscar compreender tudo aquilo com que se deparar e não souber ao certo o que é. Também é preciso usar os dados a seu favor. Hoje existe dado para tudo. Um bom líder da área vai saber olhar os indicadores, estudar como a empresa evoluiu, criar um plano, validar com pessoas diretamente envolvidas. Enfim, é preciso ter base para tudo o que quer fazer. Assim a gente evita, inclusive, entrar em modas passageiras ou que não façam sentido ainda para o meu negócio. O principal ponto de alavanca para o RH é o conhecimento. Troca, estudo, olhar para dentro e para fora de casa. E conseguir adaptar as coisas para a realidade que preciso, alinhando todas as áreas, engajando os líderes.”